dissabte, 29 de juny de 2019

Calen polítiques perquè les empreses que valorin l'experiència i el talent


Segons la Guia del Mercat Laboral de l'any 2018 de Hays, només un 4% de les empreses espanyoles té polítiques dirigides a contractar a persones de més de 50 anys. De fet, només un 17% va contractar a persones per sobre d'aquesta edat en atur; i un 13% va incorporar a aquest tipus de perfil en actiu. D'altra banda el percentatge de persones en les empreses que superen aquesta edat és inferior al 19% per a més de la meitat de les empreses espanyoles.

La discriminació per edat és més que evident ales empresa i els experts en selecció afirmen que més d'un dels seus clients rebutgen candidats sènior, excepte en el cas que la persona aspirant porti sota el braç una sucosa cartera de clients. I sembla que l'edat de persones expulsades del mercat laboral s'escurça: les dades recopilades per Ingeus, especialitzada en la gestió de programes d'ocupació per a persones en risc d'exclusió social, reflecteixen que la reducció de l'atur entre els majors de 45 anys és un 53% inferior a la resta de persones sense feina.

Segons l'informe "Els treballadors sènior en l'empresa espanyola: realitats i reptes, elaborat per l'Observatori de Demografia i Diversitat Generacional de la Fundació IE, confirma que el 90% de les organitzacions no té un pla d'actuació per a les persones de més de 50 anys.

Alfonso Jiménez, soci director de PeopleMatters, afirma que els ERE per edat que es realitzen a les empreses espanyoles són un delicte als Estats Units, ja que es considera una discriminació. El mateix succeeix en els processos de reclutament. Jiménez veu una falta de preocupació i planificació a les companyies que, lluny de cuidar als perfils sènior, s'estan desprenent d'ells en un moment en el qual l'envelliment de la població és un fet, i està comprovat que no hi ha suficients joves passa assumir el relleu generacional d'un col•lectiu sènior més nombrós. PeopleMatters, empresa col·laboradora d'aquest observatori, ha analitzat les bones pràctiques de 16 empreses en gestió d'equips humans sènior, que s'estan anticipant a una més que previsible falta de talent amb experiència.

Noelia de Lucas, directora comercial de Hays Espanya, afirma que aquí les companyies encara no s'han adonat que "no hi ha natalitat i que les persones de més de 45 anys són una força laboral molt necessària, encara que no el tenen res fàcil". Està convençuda que la robòtica provocarà una destrucció massiva d'ocupació entre els perfils no qualificats.

Respecte a les persones qualificades que surten d'una organització, voluntàriament o involuntàriament, De Lucas assegura que "tornar al mercat laboral és difícil i es veuen obligats a renunciar a salari o a funcions per a accedir a una ocupació. No hi ha un mercat flexible que sàpiga valorar a aquests professionals. Som molt rígids i, en el moment en què transcorre més d'un any en transició, les possibilitats de tornar al mercat laboral es redueixen". En qualsevol cas, Neus Antón, sòcia de AdQualis, explica que és important avançar: "Una vegada fixat el focus d'atenció en el que ens dóna un valor diferencial en un procés en relació a altres candidats, és important ser conscient de la dificultat que comporta insistir en un lloc amb les mateixes funcions i condicions que fins avui realitzaven".


La reinvenció i saber explotar les habilitats i capacitats que donen l'experiència són les eines que tenen a la seva disposició les persones de 45 / 50 anys per a fer valer tot el seu potencial, tant aquells que treballen en una organització com els que estan en situació de desocupació.

Respecte als primers, Juan Suanzes, soci de Crheo, diu que és clau no perdre la iniciativa per a innovar dins de l'organització, "no cal acomodar-se en el lloc a esperar la jubilació". Irurre recorda que "només et converteixes en prescindible quan deixes d'aportar valor a la companyia, quan deixes d'aprendre, perds la curiositat i ja no vols formar part d'una mica més". Quant als professionals que estan en atur, Suanzes esmenta que el 80% de l'oferta de feina es troba en un mercat ocult: "Aprofitar el networking que proporciona l'experiència és fonamental per a accedir a aquestes oportunitats". No obstant això, Antón insisteix que l'acceptació del sènior cada vegada és major: "En una societat en la qual una persona amb 50 anys pot mantenir una activitat física i social intensa, és capaç d'adaptar-se a les noves tendències i a les noves tecnologies, el mercat ha d'anar en la mateixa línia, adaptant les seves exigències i canviant la seva valoració dels sènior".

Font: Expansión

divendres, 21 de juny de 2019

Informe sobre La qualitat de l'ocupació de la indústria a Catalunya del CTESC



Recenment el Consell de Treball, Econòmic i Social de Catalunya (CTESC) ens de dret públic, amb personalitat jurídica pròpia i plena capacitat i autonomia orgànica i funcional per al compliment de les seves finalitats com a òrgan consultiu i d’assessorament del Govern en matèries socioeconòmiques, laborals i ocupacionals, ha publicat l'informe "La qualitat de l'ocupació de la indústria a Catalunya". 

Després de la recessió viscuda al món occidental a partir de l’any 2008, els darrers anys s’ha produït una certa recuperació de l’ocupació. Hi ha dubtes, però, sobre la qualitat de l'ocupació que s'està generant. Històricament, la qualitat de l’ocupació a Espanya i,per extensió,a Catalunya ha estat baixa en comparació amb altres països europeus, per bé que la qualitat de l’ocupació a la indústria respecte d’altres sectors sigui més elevada. 

dilluns, 27 de maig de 2019

Assat50 i Codema45 participa a Barcelona Activa, al Consell Comarcal del Bages, i també a El Periodico

A la taula Rodona a Barcelona Activa, participa Maria Hilda Lopez Perez, representant a Assat50 i a Codema45

El passat 10 d'Abril, Assat50 que forma part de Codema45, va participar a Barcelona Activa, a la taula rodona " Treballar als 50: Que opinen les empresas!!", es va parlar de la necessitat de contractar talent sènior? Cinc empreses que hi aposten pel talent senior, van dir què fan,què valoren en els processos de selecció. Van assistir més de 200 persones, va ser un plaer participar.

divendres, 24 de maig de 2019

L'atur estructural un gran problema



Espanya porta més de 3 dècades amb taxes d'atur molt elevades, que no se semblen en absolut a les de les economies dels membres de la Unió Europea (UE), sense que existeixin alertes socials.

La taxa d'atur aquí està en el 14,7%, durant la crisi el nivell màxim va ser del 25% (2012). Ara les dades són millors, amb una
població activa per sobre dels 19 milions, però l'atur estructural continua molt elevat.

És preocupant que l'objectiu de l'atur estructural a Espanya sigui del 10%. A Alemanya, Noruega o Suècia, o bé a altre països a Europa, si la situació d'atur estructural fos tan alta la gent sortiria al carrer a protestar. Aquí es considera una situació bona, també per Portugal, Grècia o Itàlia, és una bona dada un atur per sota del 15%. Un atur estructural tan alt és una herència difícil d'assimilar i una dolenta herència.

dimarts, 30 d’abril de 2019

Gestió de l'edat, l'assignatura pendent de les empreses


Les persones entre 45 i 69 anys (14.465.508) gairebé dupliquen a les menors de 20 (8.274.346) i superen en 1 milió i mig a les quals tenen entre 20 i 44 anys (12.935.552), dades del 2018 de l'INE (Institut Nacional d'Estadístiques). Com es reflecteix aquesta realitat en l'àmbit laboral? Per Laura Rosillo, experta en recursos humans en Cooldys i col·laboradora de la UOC Corporate (Universitat Oberta de Catalunya), el mercat laboral "ignora" aquesta realitat i incorre en l'anomenat edadisme, és a dir, la discriminació per edat. "S'exclou a les persones de més de 45 anys als processos de selecció —excepte excepcions— i la mesura més freqüent per aquesta nova majoria sol ser la jubilació anticipada", alerta Rosillo.

Fruit d'aquest envelliment de la població, en una empresa poden arribar a conviure quatre generacions, és a dir, persones que se situen en "quatre moments vitals diferenciats", assenyala Rosillo. A les organitzacions hi ha mesures per combatre la diversitat de gènere, de raça, de llengua o de religió, però, en canvi, estan absents mesures que tinguin en compte la diversitat d'edats, alerta l'experta en recursos humans. Les empreses han de començar a abordar la gestió de l'edat o "age management": Com conjugar el millor de cada generació i aconseguir que equips, compassats de professionals amb diversitat d'edats que es complementin en lloc de competir entre si. "És urgent canviar la mentalitat que associa joventut a talent i maduresa a deterioració", constata Rosillo.

dilluns, 15 d’abril de 2019

La OIT celebra el seu centenari amb un informe sobre el futur del treball



L'Organització Internacional del Treball (OIT), funciona sota l'òrbita de l'Organització de les Nacions Unides (ONU). S'encarrega d'analitzar tot el que vincula a l'univers laboral, protegint els drets dels treballadors i treballadores. Reuneix governs, empreses i treballadors/res de 187 Estats membres a fi d'establir les normes del treball, formular polítiques i elaborar programes promovent el treball decent. Les normes de la OIT adopten la forma de convenis i recomanacions. Els convenis són tractats internacionals subjectes a ratificació i són vinculants pels Estats membres que els ratifiquen. Les recomanacions són instruments no vinculants que proporcionen orientació per a guiar la política i l'acció nacionals.

L'11 d'abril passat la OIT va fer100 anys. El centenari és una oportunitat per a celebrar els seus assoliments i reafirmar la seva posició com l'organització mundial amb autoritat en el món del treball. Durant tot el 2019, es faran diferents actes.