Assat50 celebra el seus dotze anys!

Celebrem amb alegria i orgull el dotzè aniversari d'Assat50, al llarg d'aquests anys, hem fet tasca per ajudar a persones de més de 45 anys a trobar feina, millorant les seves condicions de vida.  

El 14 de febrer del 2013 quatre persones vam fer la inscripció de l'Associació al Registre d'entitats de la Generalitat de Catalunya. Uns dies abans (el 8 de febrer) onze persones vam constituir de l’entitat.

Han sigut dotze anys d’esforç i dedicació, el que ha donat com a resultat que moltes persones hagin trobat noves oportunitats laborals, suport emocional, assessorament, apoderament. També hem lluitat contra la discriminació laboral per l’edat, reivindicant el valor de l’experiència de persones que si bé han aportat molt al món laboral i a la societat, quan arriben a una edat de plenitud amb molta experiència, estabilitat, habilitats de lideratge, capacitat de mentoria, adaptabilitat, perspectiva, es troben sense feina i els hi és molt difícil tornar a treballar.

Tenim testimonis d'històries de superació i esforç, les que ens donem força per continuar, han sigut dotze anys d'Impacte positiu, pel col·lectiu. Persones voluntàries, han fet tallers de coaching, i altres recursos, que han permès millorar les habilitats en la dura tasca de buscar feina.

Continuarem fem tasta per ajudar al col·lectiu, i perquè les empreses valorin la seva experiència i el talent, la que molt necessària per a l'èxit i el creixement de qualsevol organització.

La Junta d’Assat50 se sent orgullosa de la tasca feta, la que no hagués sigut possible sense qui ens han ajudat a ser el que som avui. Assat50 tampoc seria res sense les més de 600 persones que formen l’entitat. Moltes mercès a tots i totes!!

Maria Hilda LÓPEZ PÉREZ
Presidenta Assat50

A Assat50 durant el 2024, s'han dut a terme accions formatives

 

  Taller Gestió emocional per a la cerca de feina

A Assat50 estem segurs que la formació millora les oportunitats laborals, es necessària per adaptar-se a les noves demandes de les empreses, pel que ha d’estar alineada amb les necessitats del mercat laboral.

En general, es pot dir que trobar feina mai ha sigut fàcil, el que es complica a mesura que es tenen més anys, quan es passen del 45 anys, hi ha discriminació laboral per edat, no es valora la seva experiència i el talent, hi ha estereotips. Tampoc ho tenen fàcil els joves als que no se’ls contracta per manca d’experiència, la que no poden adquirir si no troben feina. Joves i grans son qui més pateixen trobar de feina.

Tenint em compte els punts anterior, a Assat50, s’ha organitzat un curs de Control d’Accessos, i un taller sobre gestió de les emocions cap a la recerca de feina.

Hem detectat que les empreses prefereixen a persones de més de 45 anys pels llocs de Control d'Accessos, valoren la experiència adquirida amb l’edat, el que els hi dona més recursos per actuar en situacions imprevistes i per la gestió eficaç de les responsabilitats quotidianes. Confien en aquestes persones per la seva fidelitat i compromís, serietat, estabilitat, lleialtat, habilitats interpersonals que contribueixen a millorar l'entorn laboral, capacitat per la resolució de problemes, etc.

A més aquesta formació té un examen oficial convocat pels mossos d'esquadra (generalment de periodicitat anual), s’ha d’aprovar, es tracta d’una titulació expedida per l’Administració, el que dona prestigi. Tenir-la suma punts en els processos de selecció de personal relatius a plans ocupacionals i borses d'ocupació en la categoria d'ordenances i subalterns en general. També els reclutadors a les empreses, valoren positivament les competències que facilita, en altres activitats com control de taquilles, atendre esdeveniments com a concerts, partits de futbol,  etc., seguretat privada, entre d’altres

Cercar feina és un procés llarg i esgotador, que emocionalment genera alts nivells d’ansietat i frustració, per expectatives no complertes, especialment quan després de moltes entrevistes, el resultat continua sent negatiu, especialment per  les persones que superen els 45 anys, per a les quals les oportunitats laborals son més limitades per diversos factors. El Taller sobre “Gestió emocional per la cerca de feina”,  ha sigut valuós  per ajudar a mantenir la confiança i la resiliència durant la recerca de feina

Els objectius d’aquestes formacions han sigut millorar les oportunitats laborals, i adaptar-se a les demandes del mercat.

Aquest accions formatives s’ha fet per entitats de formació externes, amb un l’ajut de CaixaBank - Acció Social Territorial Barcelona. Agraïm el suport rebut, que ens ha permès organitzar la formació, que han donat eines i competències per trobar, i amb això la vida de les persones participants.

María Hilda LÓPEZ PÉREZ

Presidenta Assat50

Informe Pimec sobre la contractació Sènior: Les persones de més de 55 anys tenen més dificultats.

8 de cada 10 pymes no contracta a persones de més de 55 anys

El passat 13 de desembre de 2024, Fundació PIMEC va presentar-les conclusions de la tercera edició de l'enquesta “El talent té edat? Enquesta a les Pimes 2024”. 

L'informe d'enguany ha comptat amb 376 respostes de diferents sectors d'activitat -primari, indústria i serveis- i de diferents demarcacions de tota Catalunya -Barcelona, Girona i Lleida-. En aquesta edició s'ha introduït en l'anàlisi la dona sènior.

Les principals conclusions d'aquest estudi assenyalen que la contractació del talent sènior manté una línia positiva. Del 83% de les empreses que han contractat personal durant els dos últims anys, el 74% d'elles han contractat perfils sèniors de més de 45 anys, una millora del 7% respecte de les dades recollides en 2023. 

Tot i aquest augment, continua la dificultat en la contractació de persones majors de 55 anys, ja que només el 25% de les empreses han contractat a aquestes persones. En aquest sentit, el 53% de les empreses consideren que existeix discriminació en la contractació de perfils sènior, destacant com a principals motius la preferència pels perfils més joves perquè es perceben com més emmotllables, i la percepció que les persones de més edat tenen sous més elevats.

L'enquesta també remarca que el 97% de les empreses valoren molt positivament les aportacions dels sèniors a l'organització, ja que aporten coneixement i experiència. A més, el 86% està d'acord en el fet que una plantilla sènior comporta estabilitat i menys rotació de personal i el 81% assegura que el perfil sènior és sinònim de més compromís i responsabilitat en l'empresa. De l'informe, també cal emfatitzar que la contractació de perfils sèniors es fa en tots els nivells de l'organització, però que destaca, especialment, per als càrrecs directius.

Josep González, president de la Fundació PIMEC, ha declarat que “des de la Fundació constatem que totes les empreses busquen talent i fa falta que pensin en els sèniors per a cobrir les seves demandes de perfils”.D'altra banda, l'enquesta consultava a les empreses per propostes concretes que potenciïn l'ocupació sènior. En concret, ressalten les següents: crear un nou contracte especial per a majors de 45 anys, fomentar i facilitar altres col·laboracions amb sèniors com el ínterim management, una major eficiència dels Serveis Públics d'Ocupació respecte a l'atur sènior, impulsar plans de formació amb compromís d'ocupació i fomentar la incorporació de perfils jubilats actius en aquelles posicions en què no hi hagi substitut.

Finalment, José María Torres, vicepresident de la Fundació PIMEC, ha subratllat que “la discriminació per edat en l'àmbit laboral no sols afecta a la persona que la sofreix, sinó que afecta a tota la societat”.

Font:FundacioPimec

Transmitir la experiencia y relevo generacional

Ante la llegada de la jubilación de la generación del ‘baby boom’ y la escasez de candidatos que los releven, las empresas deben trazar una hoja de ruta para la gestión y conservación del conocimiento interno.

¿Le queda poco para jubilarse? ¿Le ha pedido alguien en su organización que transmita su conocimiento a algún compañero más joven? Si no lo ha hecho, conviene que lea este artículo.

La situación no es sencilla. En los siguientes 30 años nos enfrentamos a una caída sistemática de la población mundial debido al declive demográfico que ya estamos experimentando y afectará especialmente a Occidente. Ningún país de la UE-27 alcanza el índice de fecundidad de 2,1 hijos por mujer, que garantizaría el reemplazo generacional y la estabilidad poblacional.

España es uno de los países con menor natalidad de toda Europa. Las razones son varias: precariedad laboral, problemas de acceso a la vivienda, conciliación de la vida familiar y profesional… Pero la verdad es que todo esto no solamente afecta a la sociedad sino que también afecta a las organizaciones.

La generación del baby boom se jubila. Hay una preocupación generalizada respecto a este tema. Dentro de las empresas se está dando un aumento exponencial de jubilaciones de trabajadores pertenecientes a la generación del baby boom. Esto significa que, de no hacer nada, en los próximos años desaparecerá una gran parte del conocimiento de los trabajadores sénior.

El volumen de jubilaciones hará necesaria la contratación de personal. El problema está en que no hay suficiente mano de obra ni talento en el mercado laboral. Estamos, pues, ante una clara situación de desequilibrio entre la oferta y la demanda de mano de obra: se necesitan trabajadores para cubrir puestos de trabajo y hay pocos candidatos en el mercado laboral. Así, las organizaciones tendrán que llevar a cabo una adaptación del ciclo laboral para afrontar el retiro de una gran parte de su plantilla.

A pesar de que la mayoría de las organizaciones son conscientes de esta problemática, no están actuando en consecuencia. Bien porque no lo consideran prioritario o porque no tienen los recursos necesarios.

Muchas de las que deciden actuar se dan cuenta de que no tienen identificados los puestos clave de sus áreas de trabajo, ni sus departamentos de recursos humanos cuentan con procedimientos para la transmisión de conocimientos.

Estas cuestiones dificultan la retención del know how de los trabajadores más experimentados, pues diseñar las estrategias necesarias requiere tiempo y esfuerzo. Como consecuencia, el procedimiento más común de las organizaciones es dejar pasar el tiempo hasta que haya que buscar una solución de último minuto.

Carrera de relevos. El conocimiento es uno de los recursos más importantes de las organizaciones y aporta valor tanto a la empresa como al trabajador. De ahí que su transferencia sea indispensable para preservar el conocimiento práctico, teórico y técnico acumulado por un trabajador sénior a lo largo de su carrera. Si no se lleva a cabo dicha transferencia, todo el saber hacer del trabajador que va a jubilarse –y que no puede explicarse mediante instrucciones escritas–, se pierde.

La pérdida del conocimiento del talento sénior tiene un impacto directo en la productividad, eficiencia y competitividad empresarial. Hay competencias que no son tangibles y que se aprenden pasando tiempo con el trabajador que va a jubilarse (analizando cómo actúa cuando un cliente no está satisfecho con un producto, las conversaciones que mantiene para asegurar una buena relación con sus compañeros de trabajo, los tratamientos adicionales que ha ideado para dar a un producto una terminación impecable…). Así, el relevo generacional ayuda a identificar los conocimientos clave de cada puesto de trabajo y fomenta su retención dentro de la organización.

Las empresas necesitan, pues, una hoja de ruta para adaptarse a este reto. La única solución viable ante el problema que se plantea con las jubilaciones y la escasez de candidatos es la gestión del conocimiento interno.

Preservar y reconocer el conocimiento acumulado. El relevo generacional es un paso primordial para retener dentro de la organización el conocimiento generado por sus empleados. El objetivo es mantener funcionando el conocimiento del trabajador que se jubila. Por otra parte, esta estrategia lo pone en el centro y le da la importancia que tiene.

Con la jubilación se cierra una etapa de la vida y, con el relevo generacional, el trabajador tiene la oportunidad de recopilar el conocimiento acumulado a lo largo de los años y dar valor a su experiencia. Para la empresa, además de ser un instrumento para retener el conocimiento, también debe servir para reconocer el papel del empleado sénior dentro de la organización. Así, si el trabajador se siente valorado, tenderá a compartir más su conocimiento y estará más involucrado con el proceso de relevo.

En definitiva, el relevo generacional es una herramienta necesaria para mantener la competitividad organizacional dentro de la empresa y reconocer el valor añadido de cada trabajador que está a punto de jubilarse.

Es hora de que las empresas comiencen a preocuparse por retener el conocimiento de los trabajadores en procesos de relevo generacional. Es tiempo de preguntar a los trabajadores: ¿Qué es importante que permanezca en la empresa después de tu partida?

FUENTE: 21gramos.net

Assat50, celebració del seu onze aniversari

 

Dimecres passat, 22 de maig a partir de les 5 de la tarda, Assat50 va celebrar el nostre onze aniversari, al Centre Cultural Collblach – La Torrassa. Va ser un acte senzill, Maria Hilda, presidenta d'Assat50,va donar la benvinguda, i per part de l'Ajuntament ho va fer Olga Ramos, la regidora del districte. Després Antoni Bolinches, Psicòleg Clínic i Escriptor va parlar "El Secret de l'Autoestima", la pèrdua de la feina dona lloc a efectes psicològics, com la reducció de l'autoestima, estrès, ansietat, etc., Bolinches va donar eines de com superar aquests aspectes. Seguidament, AssatTeatre amb EMMCA (Escola de Música i Centre de les Arts de L'H), va fer L'Acte Teatral "Ens Adaptem" representat per Emi Barceló, Inés Chaparro, Juan Sánchez i María Hilda López, Guió i Direcció: Sandra Anglès d'EMMCA, es van representar les dificultats de les persones de més de 45 anys, per trobar feina. A continuació es van projectar vídeos de persones que no van poder assistir i felicitant per l'onze aniversari, agraïts a Assat50 que els va ajudar a trobar feina, també es va un posar vídeo sobre la història d'Assat50. La cloenda la va fer Enric Vinaixa, Secretari del Departament de Treball de la Generalitat. Finalment, Maria Hilda López va agrair a les persones que van intervenir a l'acte i a les que van assistir, com la Síndica de Greuges de l'Hospitalet, representants d'entitats i de partits polítics, associats i associades, entre els que hi eren cinc dels que van constituir Assat50; Antonio Teijiz, Encarna Hernández (tresorera a la primera junta), Manuel Sales (vicepresident a la primera junta, Marcelo Vicuña (president a la primera junta), i Maria Hilda López, (primera secretaria de la Junta i presidenta a la Junta actual). La festa va acabar amb un pica-pica, amb pastis i cava.

 

 

La sala del Centre Cultural es va omplir. Núria Marín, l'alcaldessa no va poder assistir per problemes d'agenda. Tampoc va estar José Antonio Alcaide Martín 5è tinent d'alcaldia de l'Àrea de Promoció Econòmica, Comerç i Turisme, per una incidència d'última hora.

 

Es va celebrar l'onze aniversari, perquè onze vam ser les persones que vam constituir Assat50: Alejandro Hector de Paoli, Antonio Teijiz, Carlos Grima, Cristina Andrada, Encarna Hernández, Juan Freixa, Justo Velarde, Manuel Sales, Marcelo Vicuña, Marcial Lucena, Maria Hilda López. En aquell moment (febrer 2013) tots tenien 50 anys o més i estaven sense feina.

Assat50 va sortir de la necessitat de lluitar i actuar contra l'atur que des de la crisi del 2008 afectava a un percentatge molt alt de la societat. La crisi econòmica del 2007, va fer que moltes empreses per resoldre els problemes econòmics reduïssin plantilla, altres van haver de tancar. Es va decidir acomiadar majoritàriament a persones de més de 45 anys, no valorant la seva experiència ni el seu talent, tenint en compte també que per la seva antiguitat tenien sous més alts. Va haver-hi discriminació laboral per edat. També van influir els canvis introduïts a la reforma laboral del 2012, que van eliminar les bonificacions a les empreses per contractar a persones de més de 45 anys. 

 

L'atur va afectar molt el col·lectiu, segons dades de l'estudi del SEPE (Servicio Público de Empleo) "Sobre les persones més de 45 anys", el 2012 més un milió nou-centes mil d'aquestes persones estaven sense feina, el que va ser un 39,23% del total. Quan el 2007 hi eren 422.000, no arribant al 20% del total.

Tot junt va fer que onze persones de L'Hospitalet, amb molta experiència laboral, decidissin constituir Assat50. Des del primer moment ens vam posar a treballar, seguint les finalitats dels estatus:

 • Cerca activa d'Ocupació pel col·lectiu.

• Ajudar a reinserir al mercat laboral a aquestes persones

• Donar suport i ànims.

• Ser el punt de trobada, contra la discriminació laboral per edat i pel valor a l’experiència i el talent.

La situació no ha canviat gaire, i les dades encara són pitjors (segons dades recents del SEPE les persones sense feina de més de 45 anys són 1.515.203, un 58,1% del total de l'atur. Dades que es repeteixen a Catalunya i L'Hospitalet, on també es supera 50%). Continua havent-hi discriminació laboral per edat, quan aquestes persones perden la feina, tenen moltes més dificultats per trobar altra, especialment quan passen dels cinquanta anys, el que fa que sigui un col·lectiu vulnerable i en risc d'exclusió social. Tot això fa que continuï sent molt necessària la tasca d'Assat50.

Durant aquests onze anys s'han aconseguit que 920 persones trobessin feina.

No ens agrada dir la paraula atur, ni aturats, donat que "buscar feina és molta feina".

Finalment, cal dir que el nostre desig és que els òrgans de govern, posin en marxa polítiques actives d'ocupació en general i específiques pel col·lectiu, perquè no hi hagui persones sense feina de manera que entitats com la nostra NO SIGUIN NECESSÀRIES.

Per a més informació veure els següents enllaços:

L'Hospitalet Digital 

L'HDigital

L'Estaca

Vídeo, Historia d'ASSAT50

Vídeo, agraïments