Les persones entre 45 i 69 anys (14.465.508) gairebé dupliquen a les menors de 20 (8.274.346) i superen en 1 milió i mig a les quals tenen entre 20 i 44 anys (12.935.552), dades del 2018 de l'INE (Institut Nacional d'Estadístiques). Com es reflecteix aquesta realitat en l'àmbit laboral? Per Laura Rosillo, experta en recursos humans en Cooldys i col·laboradora de la UOC Corporate (Universitat Oberta de Catalunya), el mercat laboral "ignora" aquesta realitat i incorre en l'anomenat edadisme, és a dir, la discriminació per edat. "S'exclou a les persones de més de 45 anys als processos de selecció —excepte excepcions— i la mesura més freqüent per aquesta nova majoria sol ser la jubilació anticipada", alerta Rosillo.
Fruit d'aquest envelliment de la població, en una empresa poden arribar a conviure quatre generacions, és a dir, persones que se situen en "quatre moments vitals diferenciats", assenyala Rosillo. A les organitzacions hi ha mesures per combatre la diversitat de gènere, de raça, de llengua o de religió, però, en canvi, estan absents mesures que tinguin en compte la diversitat d'edats, alerta l'experta en recursos humans. Les empreses han de començar a abordar la gestió de l'edat o "age management": Com conjugar el millor de cada generació i aconseguir que equips, compassats de professionals amb diversitat d'edats que es complementin en lloc de competir entre si. "És urgent canviar la mentalitat que associa joventut a talent i maduresa a deterioració", constata Rosillo.
Lola Ruano, business manager de la UOC Corporate a Madrid i coach, va dir que la consecució d'objectius cada vegada són més alts, la rapidesa amb la qual succeeixen els canvis i la transformació digital expliquen que una empresa no trobi atractiu el talent i el potencial de les persones d'aquestes edats. No obstant això, reconeix que hi ha empreses que comencen a ser més conscients de la situació i aposten pel coaching i plans de formació específics, acompanyant a la plantilla en el disseny dins de les esferes personal i professional. Entre les habilitats que més s'estan potenciant es troben les competències digitals i les tècniques per a la gestió del canvi i de mentalitat fent servir per exemple, pensament de dissenyador (design thinking) o metodologies àgils, diu Ruano.
La longevitat de la població obliga a proposar carreres per fonamental l'aprenentatge permanent i la flexibilitat màxima per a adaptar-se contínuament als canvis i a les noves necessitats del mercat. Totes dues especialistes reclamen polítiques i programes específics de desenvolupament professional a les organitzacions per a aquesta "nova maduresa", com està passant a països com el Japó, Canadà, Austràlia i part de la Unió Europea. Algunes d'aquestes mesures són:
- Revisar els plans de conciliació, tenint en compte que molts professionals séniors són el suport de fills adults (nets) i pares dependents.
- Propostes de flexibilitat o reducció horària.
- Propostes d'emprenedoria sénior per a aprofitar el coneixement i l'experiència d'aquestes persones madures.
- Disposar de programes de mentoria inversa (joves ensenyen a les persones de més edat i experiència), es tracta de transmetre valors, coneixement i experiència entre les diverses generacions que conviuen en una empresa.
- Crear espais específics per a professionals séniors d'aprenentatge i desenvolupament de noves habilitats i de transformació professional per a facilitar l'adequació d'aquests professionals a nous mètodes i tecnologies.
- Crear espais de gestió del coneixement i transferència del coneixement tàcit d'aquests professionals madurs per a facilitar la següent o futura desvinculació de l'empresa.
- Proposar canvis a la relació laboral. Casos a on es passarà a ser col·laborador/a en un projecte concret per un període.
Font:observatoriorh
Cap comentari:
Publica un comentari a l'entrada