Les persones de 45, 50, 55 anys o més, mantenen plenament les seves capacitats físiques,
intel·lectuals i professionals i estan en condicions de continuar desenvolupant
una activitat laboral. Les millores en l’educació, l’alimentació, l’atenció
sanitària i les condicions de vida han contribuït al fet que les generacions
actuals arribin a edats més avançades amb millors nivells de capacitat i
vitalitat que les generacions anteriors. Per això, no podem aplicar avui els
mateixos estereotips que fa dècades.
El seu bagatge
professional i vital és també un valor diferencial: experiència, coneixements,
responsabilitat, autonomia, capacitat de resolució i compromís, juntament amb
un profund coneixement del món laboral. Des de la nostra experiència a ASSAT50,
constatem que aquestes persones es formen, actualitzen els seus coneixements i
incorporen noves eines digitals, intel·ligència artificial i les competències
que demana un mercat laboral en constant evolució.
El problema és que, a
partir de determinada edat, moltes d’elles es troben amb una barrera que no té
a veure amb la seva capacitat ni amb la seva voluntat de treballar: la
discriminació per edat.
I aquí ens hem de preguntar: Què està fallant realment: les capacitats de les persones de més de 45 anys o un mercat laboral que no sap reconèixer i aprofitar el seu talent i experiència?
Una realitat que afecta
més d’un milió de persones
Segons l’Informe del
Mercat de Treball 2026: Persones de més de 45 anys, elaborat per l’Observatori
de les Ocupacions del SEPE amb dades de 2025, a Espanya hi havia aquell any
11,4 milions de persones ocupades de més de 45 anys, més de la meitat del total
de l’ocupació.
Tanmateix, més d’un
milió d’aquestes persones es trobaven en situació de desocupació. Aquest
col·lectiu representava el 58,3% de l’atur registrat i prop de tres quartes
parts de l’atur de llarga durada.
A Catalunya, la situació és encara més significativa. Segons l’Observatori del Treball i Model Productiu, a finals de 2025 hi havia 189.582 persones de 45 anys o més en situació d’atur registrat, que representaven el 58,7% del total de l’atur a Catalunya. És a dir, pràcticament 6 de cada 10 persones aturades tenien 45 anys o més. A més, el 62% d’aquest col·lectiu es trobava en situació d’atur de llarga durada, amb més de dotze mesos sense feina.
Darrere d’aquestes xifres hi ha persones amb experiència que busquen feina, es formen i estan disposades a actualitzar-se i adaptar-se a les noves demandes del mercat laboral.
Aquesta és una de les
grans contradiccions del nostre mercat laboral: les persones de més de 45 anys
representen una part fonamental de l’ocupació i de l’experiència professional
del nostre país, però quan perden la feina troben enormes dificultats per
tornar-hi.
On són realment les barreres?
Una de les principals
és l’edat. Encara que no aparegui expressament en una oferta de feina, moltes
persones del col·lectiu perceben que, a partir de determinada edat, deixen de
ser considerades per a determinats llocs de treball. S’associa injustament l’edat
amb una menor capacitat d’adaptació, quan experiència i capacitat
d’aprenentatge no són conceptes incompatibles.
Una altra barrera és la
digitalització. És cert que algunes persones poden necessitar actualitzar les
seves competències digitals. La resposta, però, no ha de ser considerar-les
menys ocupables, sinó proporcionar-los les eines necessàries per adaptar-se.
L’edat no és una
barrera per aprendre. Una persona de 45, 50, 55 anys o més pot aprendre a
utilitzar noves eines digitals, intel·ligència artificial o qualsevol altra
tecnologia necessària per desenvolupar la seva feina.
Per això, cal oferir
formació, orientació i acompanyament personalitzat, en lloc d’excloure del
mercat laboral persones que poden continuar aportant experiència i capacitat.
Formació per a
l’ocupació
Els plans de formació
ocupacional s’han d’orientar a les necessitats reals del mercat laboral, a les
característiques de les persones i a les necessitats de les empreses. No es
tracta de formar per formar, sinó d’oferir al col·lectiu una formació pràctica,
actualitzada, de curta durada i vinculada a sectors i llocs de treball amb
demanda real.
Aquest tipus de
formació és especialment útil per a aquestes persones, que en molts casos tenen
càrregues familiars, fills joves sense feina, hipoteques, lloguers, préstecs o
altres despeses, i urgència de trobar feina, ja que la seva situació es pot veure
agreujada quan s’esgoten les prestacions o els subsidis per desocupació. Per
això, la formació ha de contribuir a millorar les seves possibilitats de
reincorporació al mercat laboral com més aviat millor.
També considerem
necessari estendre els programes de formació dual a les persones de més de 45
anys, un col·lectiu que hi té poques oportunitats d’accés, ja que
tradicionalment estan orientats principalment als joves. La formació dual
permet combinar la formació amb experiència pràctica remunerada en una empresa,
facilitant l’actualització de competències, l’aprofitament de l’experiència
professional prèvia i, alhora, una possible contractació posterior a la
formació. D’aquesta manera, es pot facilitar una via més directa cap a
l’ocupació estable
L’impacte de l’atur en
la salut mental
Un altre aspecte que cal abordar és la salut mental. No trobar feina, especialment quan la situació s’allarga i es converteix en atur de llarga durada, pot tenir un alt cost per al benestar emocional. Amb el temps poden aparèixer pessimisme, angoixa, sentiment d’impotència i desànim, i també una pèrdua progressiva de confiança en les mateixes capacitats i un risc més elevat d’exclusió social.
Aquesta realitat queda reflectida en un informe recent de la Fundació Adecco, centrat específicament en les persones de més de 45 anys. L’estudi assenyala que, després de més d’un any sense feina, el 88% de les persones enquestades reconeix haver patit una pèrdua d’autoestima. També alerta que l’atur prolongat pot afectar la confiança, la motivació i el benestar emocional.
Per això, les polítiques d’ocupació han d’anar més enllà de la formació i la intermediació laboral i incorporar suport emocional, orientació, acompanyament i reforç de l’autoestima, especialment en les persones que formen part de l’atur de llarga durada.
Per tot el que s’ha exposat, des d’ASSAT50 sol·licitem als poders públics —Ministeri de Treball, SEPE,serveis públics d’ocupació de les comunitats autònomes amb competències en matèria d’ocupació— que:
- Prenguin mesures per combatre la discriminació per edat en els processos de selecció i contractació.
- Impulsin actuacions perquè les empreses reconeguin i valorin l’experiència i el talent de les persones de més de 45 anys.
- Desenvolupin programes de requalificació i actualització professional pràctics, de curta durada i orientats a sectors amb demanda laboral.
- Estableixin incentius per a les empreses que contractin persones desocupades de més de 45 anys.
- Facilitin el contacte directe entre empreses i persones desocupades, amb processos de selecció que permetin valorar les seves capacitats i experiència.
- Ofereixin una orientació laboral personalitzada, que ajudi a valorar l’experiència professional, preparar entrevistes, millorar el currículum i utilitzar els nous canals i eines digitals de recerca de feina, amb el suport necessari per reforçar la confiança i la motivació.
- Incorporin mesures de suport emocional i atenció a la salut mental, especialment per a les persones en situació d’atur de llarga durada, amb l’objectiu de prevenir la pèrdua d’autoestima, la desmoralització i el risc d’exclusió social.
Una segona oportunitat
Si bé la prioritat ha
de ser sempre la reinserció laboral, des d’ASSAT50 proposem estudiar una
jubilació de segona oportunitat per a persones de 50 anys o més que, complint
uns requisits objectius —com acreditar almenys 30 anys de cotització i
trobar-se en situació de desocupació prolongada després d’haver participat
activament en processos de formació, recerca de feina i recol·locació— no hagin
aconseguit reincorporar-se al mercat laboral.
Després d’anys de
cotització, esforç, formació i adaptació a les noves exigències del mercat
laboral, quan l’oportunitat de tornar a treballar no arriba, el sistema també
hauria d’oferir una sortida digna.
Perquè una societat que
valora el treball també ha de valorar aquells que han treballat, han cotitzat i
han continuat lluitant per treballar durant dècades.
