Radiografía de las barreras invisibles en el mercado laboral: El talento no se jubila a los 50

 

El mercado de trabajo actual sufre una contradicción insostenible: mientras la esperanza de vida aumenta y la edad legal de jubilación se retrasa de forma progresiva, las oportunidades laborales caen en picado al cumplir los 50 años. Según los últimos informes del sector, cerca de la mitad de las empresas del país descarta de forma sistemática los currículums de profesionales sénior en las primeras fases de selección.

Desde la junta de ASSAT 50 vemos a diario que esta exclusión no responde a una falta de capacidad real de los trabajadores. Se trata del resultado directo de prejuicios culturales (edadismo), sesgos financieros obsoletos y estructuras organizativas rígidas que penalizan la experiencia.

A continuación, analizamos en profundidad cuáles son los supuestos "inconvenientes" que las empresas argumentan para no contratar a mayores de 50 años, y cuál es la realidad que la gestión moderna de equipos debería considerar.

---

1. Los falsos mitos: El peso del edadismo cultural

La mayoría de las barreras que imponen los departamentos de Recursos Humanos nacen de estereotipos infundados que se han normalizado en la cultura corporativa:

●      La supuesta "brecha tecnológica": Existe el prejuicio generalizado de que un profesional sénior es incapaz de adaptarse a los entornos digitales, metodologías ágiles o herramientas de Inteligencia Artificial. Se confunde el no haber nacido en la era digital con la incapacidad para dominarla.

●      La rigidez o "inflexibilidad cognitiva": Se asume que a los 50 años las personas ya han consolidado una forma inamovible de trabajar y que mostrarán resistencia al cambio o a nuevos procesos.

●      El choque generacional en el liderazgo: A muchos líderes jóvenes les incomoda o les genera inseguridad gestionar a empleados que tienen la edad de sus padres o que acumulan una trayectoria más larga que la suya propia. Para evitar esta fricción invisible, las empresas optan por no contratarles.

2. Los sesgos económicos: El coste frente al valor

Detrás de los sesgos culturales, operan cálculos financieros mal enfocados que penalizan al profesional experimentado:

●      La presunción de altas expectativas salariales: Las compañías asumen automáticamente que un perfil sénior exigirá una remuneración muy elevada. Muchas veces ni siquiera se abre el espacio para la negociación, prefiriendo perfiles júnior de bajo coste, aunque eso suponga una pérdida drástica de calidad en el resultado.

●      El descarte por "sobrecualificación": Se rechazan perfiles brillantes bajo el argumento de que "están sobrecualificados para el puesto". El miedo subyacente de la empresa es que el trabajador se aburra o abandone el proyecto en cuanto encuentre una opción mejor económicamente.

●      Políticas públicas desenfocadas: Históricamente, los incentivos fiscales y las bonificaciones estatales se han volcado con fuerza en el empleo juvenil. Aunque existen ayudas específicas para colectivos vulnerables, el marco regulatorio a menudo sigue distorsionando el mercado en favor de los menores de 30 años.

3. Dinámicas de estabilidad y salud corporativa

Por último, existen temores organizativos que las estadísticas desmienten con rotundidad:

●      El miedo a la falta de amortización: Se tiende a pensar que invertir en la formación y contratación de una persona de 50 o 55 años no es rentable a largo plazo porque se jubilará pronto. Sin embargo, se ignora que la rotación juvenil actual es altísima. Un profesional sénior ofrece una ventana de estabilidad y lealtad de entre 10 y 15 años de vida laboral útil, una cifra muy superior a la media de permanencia de los perfiles más jóvenes.

●      El mito del absentismo: Persiste la falsa creencia de que la edad está estrechamente ligada a un mayor índice de bajas médicas. Los datos generales de absentismo laboral demuestran que las bajas en el sector sénior suelen ser puntuales y asociadas a procesos muy concretos, mostrando incluso un nivel de compromiso diario superior.

---

Desmontando el prejuicio: El retorno de la inversión (ROI) sénior

Para corregir esta miopía laboral, las empresas deben empezar a ver el valor real donde antes veían un obstáculo:

El mito corporativo	La realidad del profesional 50+
"Están sobrecualificados y son caros"	Aportan resolución inmediata de problemas. Ahorran meses en curvas de aprendizaje y costes en consultoría externa.
"No durarán mucho en la empresa"	Buscan proyectos estables. Ofrecen un compromiso a largo plazo muy superior al de las nuevas generaciones.
"No dominan el entorno tecnológico"	Poseen un pensamiento crítico fundamental para aplicar la tecnología con criterio, ética y estrategia empresarial.
"Tienen vicios adquiridos y no se adaptan"	Cuentan con una alta inteligencia emocional y la resiliencia necesaria para gestionar crisis y entornos bajo presión.

---

Sus consecuencias: El desempleo sénior en España en cifras

●      Volumen total de desempleados: Más de 760.000 personas mayores de 50 años se encuentran en situación de desempleo en España.

●      Peso sobre el desempleo total: El colectivo de mayores de 50 años representa 1 de cada 3 personas en paro en el país.

●      Desempleo de larga duración: El 48,8% de los desempleados mayores de 50 años lleva más de un año en búsqueda activa de empleo. En el tramo global de mayores de 45 años, la tasa de paro de larga duración alcanza al 57,8% del colectivo.

●      Porcentaje de contratación: Del total de nuevos contratos que se formalizan en España, solo el 25% se destina a trabajadores mayores de 45 años.

●      Tasa de paro sénior: La tasa de desempleo para el segmento de población mayor de 50 años se sitúa en el 13,4%.

●      Comparativa internacional: España registra la tasa de paro sénior más alta de toda la Unión Europea.

Conclusión: Un riesgo que no nos podemos permitir

Prescindir del talento sénior no es solo una injusticia social; es un error estratégico y un lujo que ninguna economía productiva se puede permitir en pleno cambio demográfico. El verdadero riesgo para una organización no es contratar a un profesional mayor de 50 años; el riesgo real es diseñar equipos sin memoria histórica, sin capacidad de mentoría interna y vacíos de la experiencia necesaria para anticipar las crisis.

Desde ASSAT 50 seguiremos trabajando, concienciando y alzando la voz para lograr un mercado laboral integrador, donde lo único que defina el valor de un profesional sea su talento, su actitud y su aportación, y nunca su fecha de nacimiento.

Juan José Adell Montagut
Tresorer Junta Assat50

ASSAT50 participa en la jornada final del projecte europeu EDSAW

                                        

                                        Juan Jose Adell, Tresorer d'Assat50, participant a la jornada

El passat 3 de setembre, ASSAT50 va participar en la jornada final del projecte europeu EDSAW, celebrada al Castell de Cornellà, una trobada dedicada a reflexionar sobre les competències digitals i personals, l’aprenentatge al llarg de la vida, la inclusió i l'ocupabilitat de les persones de 50 anys o més.

La jornada va ser un espai de trobada i intercanvi d'experiències entre persones i entitats compromeses amb la necessitat de continuar generant oportunitats de formació i ocupació per a les persones de més de 50 anys.

Des d’ASSAT50 vam poder compartir la nostra experiència i les reflexions que, des de fa anys, desenvolupem en el nostre tasca amb persones desocupades de més de 45 anys. Una experiència que ens permet constatar que la formació, les competències digitals i personals i l'acompanyament són elements importants per reforçar l’ocupabilitat, especialment quan es produeix una situació de desocupació de llarga durada.

Un dels aspectes que considerem especialment rellevants és la necessitat que les persones de 50 anys o més puguin continuar formant-se i actualitzant els seus coneixements al llarg de la vida, sense que l’edat es converteix en una barrera. La transformació del mercat laboral i la creixent digitalització fan necessari facilitar una formació pràctica, accessible i vinculada a les necessitats reals de les persones i de les empreses.

La participació en aquesta jornada també ens va permetre conèixer altres experiències, compartir inquietuds i continuar establint vincles amb entitats que treballen en àmbits molt propers als d’ASSAT50.

Agraïm a M&M Profuture Training la invitació i l’organització d’aquesta jornada, així com l’oportunitat de participar en aquest espai de reflexió i intercanvi.

EDSAW és un projecte europeu que treballa per impulsar les competències digitals i personals de les persones de 50 anys o més, afavorint l’aprenentatge al llarg de la vida, la inclusió i la seva ocupabilitat.

Posa el focus en la necessitat d’oferir oportunitats de formació accessibles i pràctiques, combinades amb suport humà de proximitat, per ajudar les persones de més edat a afrontar els canvis del mercat laboral i la transformació digital.

En el marc del projecte s'han desenvolupat experiències i recursos que poden ser d'interès per a serveis d’ocupació, centres de formació, entitats socials, administracions i altres organitzacions que treballen amb persones de 50 anys o més.

Podeu consultar més informació sobre el projecte, els seus recursos i les seves conclusions a la seva web:

www.edsaw.eu

Des d’ASSAT50 continuem participant en iniciatives que contribueixin a visibilitzar el talent, l'experiència i les capacitats de les persones de més de 45 anys i a construir un mercat laboral més inclusiu, on l’edat no sigui una barrera per continuar aprenent i accedir a noves oportunitats laborals.

L’edat no ens atura, l’experiència ens avala.

Maria Hilda López Pérez
Presidenta Assat50

Més 45: experiència i talent davant la discriminació per edat

 

Per a moltes persones de més de 45 anys, perdre la feina significa iniciar un període d’incertesa que pot allargar-se durant mesos o fins i tot anys. La dificultat per tornar al mercat laboral no respon necessàriament a una manca de capacitats o de voluntat per treballar, sinó que sovint està relacionada amb prejudicis i estereotips vinculats a l’edat. Una realitat que deixa fora del mercat laboral, persones amb una àmplia experiència i molt per aportar.

Les persones de 45, 50, 55 anys o més, mantenen plenament les seves capacitats físiques, intel·lectuals i professionals i estan en condicions de continuar desenvolupant una activitat laboral. Les millores en l’educació, l’alimentació, l’atenció sanitària i les condicions de vida han contribuït al fet que les generacions actuals arribin a edats més avançades amb millors nivells de capacitat i vitalitat que les generacions anteriors. Per això, no podem aplicar avui els mateixos estereotips que fa dècades.

El seu bagatge professional i vital és també un valor diferencial: experiència, coneixements, responsabilitat, autonomia, capacitat de resolució i compromís, juntament amb un profund coneixement del món laboral. Des de la nostra experiència a ASSAT50, constatem que aquestes persones es formen, actualitzen els seus coneixements i incorporen noves eines digitals, intel·ligència artificial i les competències que demana un mercat laboral en constant evolució.

El problema és que, a partir de determinada edat, moltes d’elles es troben amb una barrera que no té a veure amb la seva capacitat ni amb la seva voluntat de treballar: la discriminació per edat.

I aquí ens hem de preguntar: Què està fallant realment: les capacitats de les persones de més de 45 anys o un mercat laboral que no sap reconèixer i aprofitar el seu talent i experiència?

Una realitat que afecta més d’un milió de persones

Segons l’Informe del Mercat de Treball 2026: Persones de més de 45 anys, elaborat per l’Observatori de les Ocupacions del SEPE amb dades de 2025, a Espanya hi havia aquell any 11,4 milions de persones ocupades de més de 45 anys, més de la meitat del total de l’ocupació.

Tanmateix, més d’un milió d’aquestes persones es trobaven en situació de desocupació. Aquest col·lectiu representava el 58,3% de l’atur registrat i prop de tres quartes parts de l’atur de llarga durada.

A Catalunya, la situació és encara més significativa. Segons l’Observatori del Treball i Model Productiu, a finals de 2025 hi havia 189.582 persones de 45 anys o més en situació d’atur registrat, que representaven el 58,7% del total de l’atur a Catalunya. És a dir, pràcticament 6 de cada 10 persones aturades tenien 45 anys o més. A més, el 62% d’aquest col·lectiu es trobava en situació d’atur de llarga durada, amb més de dotze mesos sense feina.

Darrere d’aquestes xifres hi ha persones amb experiència que busquen feina, es formen i estan disposades a actualitzar-se i adaptar-se a les noves demandes del mercat laboral.

Aquesta és una de les grans contradiccions del nostre mercat laboral: les persones de més de 45 anys representen una part fonamental de l’ocupació i de l’experiència professional del nostre país, però quan perden la feina troben enormes dificultats per tornar-hi.

 On són realment les barreres?

Una de les principals és l’edat. Encara que no aparegui expressament en una oferta de feina, moltes persones del col·lectiu perceben que, a partir de determinada edat, deixen de ser considerades per a determinats llocs de treball. S’associa injustament l’edat amb una menor capacitat d’adaptació, quan experiència i capacitat d’aprenentatge no són conceptes incompatibles.

Una altra barrera és la digitalització. És cert que algunes persones poden necessitar actualitzar les seves competències digitals. La resposta, però, no ha de ser considerar-les menys ocupables, sinó proporcionar-los les eines necessàries per adaptar-se.

L’edat no és una barrera per aprendre. Una persona de 45, 50, 55 anys o més pot aprendre a utilitzar noves eines digitals, intel·ligència artificial o qualsevol altra tecnologia necessària per desenvolupar la seva feina.

Per això, cal oferir formació, orientació i acompanyament personalitzat, en lloc d’excloure del mercat laboral persones que poden continuar aportant experiència i capacitat.

Formació per a l’ocupació

Els plans de formació ocupacional s’han d’orientar a les necessitats reals del mercat laboral, a les característiques de les persones i a les necessitats de les empreses. No es tracta de formar per formar, sinó d’oferir al col·lectiu una formació pràctica, actualitzada, de curta durada i vinculada a sectors i llocs de treball amb demanda real.

Aquest tipus de formació és especialment útil per a aquestes persones, que en molts casos tenen càrregues familiars, fills joves sense feina, hipoteques, lloguers, préstecs o altres despeses, i urgència de trobar feina, ja que la seva situació es pot veure agreujada quan s’esgoten les prestacions o els subsidis per desocupació. Per això, la formació ha de contribuir a millorar les seves possibilitats de reincorporació al mercat laboral com més aviat millor.

També considerem necessari estendre els programes de formació dual a les persones de més de 45 anys, un col·lectiu que hi té poques oportunitats d’accés, ja que tradicionalment estan orientats principalment als joves. La formació dual permet combinar la formació amb experiència pràctica remunerada en una empresa, facilitant l’actualització de competències, l’aprofitament de l’experiència professional prèvia i, alhora, una possible contractació posterior a la formació. D’aquesta manera, es pot facilitar una via més directa cap a l’ocupació estable

L’impacte de l’atur en la salut mental

Un altre aspecte que cal abordar és la salut mental. No trobar feina, especialment quan la situació s’allarga i es converteix en atur de llarga durada, pot tenir un alt cost per al benestar emocional. Amb el temps poden aparèixer pessimisme, angoixa, sentiment d’impotència i desànim, i també una pèrdua progressiva de confiança en les mateixes capacitats i un risc més elevat d’exclusió social.

Aquesta realitat queda reflectida en un informe recent de la Fundació Adecco, centrat específicament en les persones de més de 45 anys. L’estudi assenyala que, després de més d’un any sense feina, el 88% de les persones enquestades reconeix haver patit una pèrdua d’autoestima. També alerta que l’atur prolongat pot afectar la confiança, la motivació i el benestar emocional.

Per això, les polítiques d’ocupació han d’anar més enllà de la formació i la intermediació laboral i incorporar suport emocional, orientació, acompanyament i reforç de l’autoestima, especialment en les persones que formen part de l’atur de llarga durada.

Per tot el que s’ha exposat, des d’ASSAT50 sol·licitem als poders públics —Ministeri de Treball, SEPE,serveis públics d’ocupació de les comunitats autònomes amb competències en matèria d’ocupació— que:

• Prenguin mesures per combatre la discriminació per edat en els processos de selecció i contractació.
• Impulsin actuacions perquè les empreses reconeguin i valorin l’experiència i el talent de les persones de més de 45 anys.
• Desenvolupin programes de requalificació i actualització professional pràctics, de curta durada i orientats a sectors amb demanda laboral.
• Estableixin incentius per a les empreses que contractin persones desocupades de més de 45 anys.
• Facilitin el contacte directe entre empreses i persones desocupades, amb processos de selecció que permetin valorar les seves capacitats i experiència.
• Ofereixin una orientació laboral personalitzada, que ajudi a valorar l’experiència professional, preparar entrevistes, millorar el currículum i utilitzar els nous canals i eines digitals de recerca de feina, amb el suport necessari per reforçar la confiança i la motivació.
• Incorporin mesures de suport emocional i atenció a la salut mental, especialment per a les persones en situació d’atur de llarga durada, amb l’objectiu de prevenir la pèrdua d’autoestima, la desmoralització i el risc d’exclusió social.

Una segona oportunitat

Si bé la prioritat ha de ser sempre la reinserció laboral, des d’ASSAT50 proposem estudiar una jubilació de segona oportunitat per a persones de 50 anys o més que, complint uns requisits objectius —com acreditar almenys 30 anys de cotització i trobar-se en situació de desocupació prolongada després d’haver participat activament en processos de formació, recerca de feina i recol·locació— no hagin aconseguit reincorporar-se al mercat laboral.

Després d’anys de cotització, esforç, formació i adaptació a les noves exigències del mercat laboral, quan l’oportunitat de tornar a treballar no arriba, el sistema també hauria d’oferir una sortida digna.

Perquè una societat que valora el treball també ha de valorar aquells que han treballat, han cotitzat i han continuat lluitant per treballar durant dècades.

L’experiència no caduca, el talent no té edat i complir anys no hauria de convertir-se en una barrera per continuar treballant. Per fer-ho possible, des d’ASSAT50 reclamem als organismes públics les mesures, ajudes i polítiques necessàries perquè les persones de més de 45 anys puguin continuar treballant i aportant la seva experiència i talent als llocs de treball i a la societat

Maria Hilda López Pérez

Presidenta d'Assat50

El mercat laboral de les persones de més de 45 anys el 2025: dades clau del nou informe del SEPE

El Servei Públic d’Ocupació Estatal (SEPE) elabora cada any un informe específic sobre el mercat laboral de les persones de més de 45 anys, considerat un dels col·lectius prioritaris per les seves dificultats d’inserció i permanència en l’ocupació.

Aquest informe forma part de la sèrie de l’Observatori de les Ocupacions del SEPE, un sistema d’anàlisi que agrupa estudis per col·lectius (joves, dones, persones estrangeres, persones de més de 45 anys, entre d’altres) i que es consolida com a línia estable d’estudi del mercat laboral a partir de finals dels anys 2000 i especialment entre 2010 i 2012.

L’estudi analitza l’evolució de l’activitat, l’ocupació i l’atur, així com la contractació i les tendències per sectors, ocupacions i territoris. Les seves dades ofereixen una visió clara d’un fenomen que, lluny de ser puntual, s’ha consolidat com un repte estructural del mercat laboral.

Amb la crisi de 2008, l’atur de les persones de més de 45 anys augmenta de manera significativa. Entre 2007 i 2008 passa de 413.100 persones a prop de 600.000 persones, amb un increment proper al 50%. Aquesta tendència es manté en els anys següents i arriba al seu punt més crític el 2013, amb entorn dels 1,8 milions de persones aturades, pràcticament el triple que el 2008.

Tot i la recuperació parcial de l’ocupació en els darrers anys, el 2025 l’atur del col·lectiu continua sent el 58% del total de l’atur a Espanya, amb aproximadament 1,4 milions de persones en situació d’atur.

Si bé en els darrers anys, l’ocupació entre les persones de més de 45 anys ha evolucionat positivament, amb un augment de la contractació indefinida i una reducció de la temporalitat, fet que ha afavorit una major estabilitat laboral. El col·lectiu continua tenint més dificultats d’accés a noves oportunitats laborals que altres franges d’edat.

Segons l'estudi, el sector serveis concentra la major part de l’ocupació, especialment en àmbits com el comerç, les cures, la neteja, l’hostaleria o l’administració pública. Pel que fa al col.lectiu, en alguns d’aquests sectors existeix poc relleu generacional, fet que planteja reptes importants però també oportunitats si es reforça la formació i la requalificació professional.

L’atur de llarga durada continua sent un dels principals problemes d'aquestes persones, la reincorporació al mercat laboral és especialment difícil, sobretot en casos de baixa qualificació o llargs períodes d’inactivitat. Aquesta situació afecta amb més intensitat a les dones de més de 45 anys.

En conjunt, les dades mostren que les persones de més de 45 anys, sostenen una part essencial de l’ocupació a Espanya, però continuen enfrontant-se a barreres importants per accedir a noves oportunitats laborals, sent més de la meitat de l’atur total.

Tenint en compte el context, des de Assat50 creiem molt necessari reforçar polítiques actives d’ocupació, per millorar realment les oportunitats d’aquest col·lectiu, amb mesures com:

• Programes de formació i requalificació professional adaptats a les demandes actuals del mercat laboral.
• Incentius a la contractació de persones de més de 45 anys, especialment en situacions d’atur de llarga durada. 
• Millora dels serveis d’orientació laboral personalitzada.
• Lluita activa contra l’edatisme en els processos de selecció. 
• Impuls de la contractació estable i de qualitat, reduint la precarietat. 
• Reconeixement i valorització de l’experiència professional acumulada. 

En conclusió, les dades mostren que les persones de més de 45 anys sostenen una part essencial de l’ocupació a Espanya, però continuen enfrontant-se a barreres importants per accedir a noves oportunitats laborals.

Consulta l’informe complet al següent enllaç

 

Estudi SEPE atur més 45

Maria Hilda López Pérez

Presidenta d'Assat50

L'edatisme i el seu impacte en el mercat laboral

La discriminació per edat és una realitat palpable en l'àmbit laboral espanyol, afectant tant la contractació com a la promoció d'empleats. Aquesta és una de les conclusions de l'estudi ‘L'edatisme i el seu impacte en el mercat laboral’, elaborat per Gi Group Hòlding, patrocinador Gold de l'Associació Espanyola de Directors de Recursos Humans (AEDRH). L'estudi analitza les causes de la discriminació laboral per edat i els seus efectes en el mercat laboral.

L'estudi revela que la meitat dels espanyols ha sofert personalment, o en el seu entorn, algun episodi de discriminació laboral per edat. Encara que l'edatisme afecta a homes i dones majors de 45 anys, 6 de cada 10 dones afirmen haver estat discriminades per la seva edat, en comparació amb el 53% dels homes.

La qualificació professional també juga un paper crucial: 3 de cada 4 espanyols consideren que els treballadors menys qualificats són els més perjudicats per la discriminació per edat.

Falta d'inversió en formació per a perfils sènior. A pesar que la formació i l'experiència haurien de ser fonamentals en la contractació, el 83% dels enquestats assenyala la falta d'inversió per part de les empreses per a reciclar als perfils sènior, especialment en habilitats tecnològiques. Els empleats entre 45 i 64 anys són els més crítics respecte a aquesta falta d'inversió.

Per a Alberto Mateos, KAM de Gi Training, la formació és essencial per a “trencar barreres i fomentar un ambient d'aprenentatge col·laboratiu, promovent la igualtat d'oportunitats per a tots, independentment de la seva edat.”

Les dones són les més afectades per l'edatisme laboral, amb 6 de cada 10 afirmant haver estat discriminades per la seva edat, enfront del 52.9% dels homes. A més, l'estudi mostra que l'edatisme laboral afecta més als treballadors menys qualificats, amb un impacte menor en comandaments intermedis i directius.

Perspectives sobre la jubilació i el relleu generacional. El 65.3% de les persones enquestades creu que les que tenen més de 45 anys veuen en l'Administració Pública una opció viable per a aconseguir una ocupació estable fins a la seva jubilació. A més, el 64% opina que els treballs físicament exigents haurien de permetre la jubilació anticipada.

María de Vicente, Corporate Key Account Manager de Gi Group Hòlding, destaca la necessitat de gestionar el coneixement intern per a equilibrar l'oferta i demanda de talent en el mercat laboral.

Mesures per a prevenir l'edatisme laboral, Les persones enquesdas proposen diverses polítiques públiques per a prevenir l'edatisme laboral, entre elles:

• Bonificació de la contractació de persones majors de 45 anys (61.3%).
• Implementació de CV cecs (48.4%).
• Programes formatius per a la recapacitació professional (47.2%).

Conclusions de l'estudi:

L'estudi conclou que l'edatisme continua sent un desafiament significatiu en el mercat laboral espanyol. Per a combatre aquesta forma de discriminació, és crucial invertir en formació i crear polítiques que promoguin la inclusió i l'aprofitament de l'experiència dels treballadors sènior.

FONT: AEDRH

INFORME:  L'edatisme i el seu impacte en el mercat laboral

Memòria 2025: Dotze Anys de Suport a Persones Desocupades de +45

Presentem la Memòria d’Activitats 2025, any en què ASSAT50 va fer dotze anys. Les nostres principals accions han girat al voltant del nostre objectiu: aconseguir feina per a les persones desocupades de més de 45 anys, defensant el reconeixement de l’experiència d’aquest col·lectiu, que sovint pateix discriminació laboral per edat.

Entre les accions destacades, cal mencionar les noves formacions realitzades gràcies al suport de CaixaBank, que han permès posar en marxa dues activitats orientades a millorar l’ocupabilitat dels participants:

• Curs de consergeria: 20 persones han completat aquesta formació, pensada per preparar professionals per treballar en comunitats de veïns, edificis i equipaments. És un sector que valora especialment l’experiència, la serietat i el compromís de les persones de més de 45 anys.

• Formació bàsica en logística amb maneig de carretons elevadors: 15 persones han participat en aquest curs, en un sector amb demanda creixent de professionals en magatzems, centres logístics i empreses de distribució. L’increment del comerç electrònic ha posat la logística en el centre de moltes oportunitats laborals.

A ASSAT50, creiem que en un mercat laboral cada vegada més exigent i canviant, la formació és clau per millorar les oportunitats d’ocupació. Sumant-hi experiència, responsabilitat i talent, les empreses poden reconèixer el gran valor que aporten les persones majors de 45 anys.

Durant l’any, també s’han aconseguit contractacions laborals, fruit del contacte directe amb empreses, de la tasca d’un voluntari que recull anuncis de feina al carrer, especialment en comerços i petits negocis, i de l’activitat de networking.

Tots aquests anuncis, juntament amb altres oportunitats, es difonen al grup de WhatsApp de l’associació “A ASSAT50 Anem per Feina”, una eina molt útil per mantenir informats els participants i facilitar l’accés ràpid a noves ofertes. També s’hi comparteixen accions formatives i informació d’interès per ajudar a trobar feina.

La memòria recull, a més, altres accions d’orientació, suport i treball en xarxa, que formen part de la nostra activitat diària per donar resposta a la realitat de l’atur de llarga durada entre les persones majors de 45 anys.

Aquest 2026 continuarem treballant amb la convicció que l’experiència és un valor i que, amb suport, formació i oportunitats, és possible obrir nous camins cap a la inserció laboral.

Per veure la memòria clica aquí

 

María Hilda López Pérez
Presidenta d'Assat50