L'edatisme i el seu impacte en el mercat laboral

La discriminació per edat és una realitat palpable en l'àmbit laboral espanyol, afectant tant la contractació com a la promoció d'empleats. Aquesta és una de les conclusions de l'estudi ‘L'edatisme i el seu impacte en el mercat laboral’, elaborat per Gi Group Hòlding, patrocinador Gold de l'Associació Espanyola de Directors de Recursos Humans (AEDRH). L'estudi analitza les causes de la discriminació laboral per edat i els seus efectes en el mercat laboral.

L'estudi revela que la meitat dels espanyols ha sofert personalment, o en el seu entorn, algun episodi de discriminació laboral per edat. Encara que l'edatisme afecta a homes i dones majors de 45 anys, 6 de cada 10 dones afirmen haver estat discriminades per la seva edat, en comparació amb el 53% dels homes.

La qualificació professional també juga un paper crucial: 3 de cada 4 espanyols consideren que els treballadors menys qualificats són els més perjudicats per la discriminació per edat.

Falta d'inversió en formació per a perfils sènior. A pesar que la formació i l'experiència haurien de ser fonamentals en la contractació, el 83% dels enquestats assenyala la falta d'inversió per part de les empreses per a reciclar als perfils sènior, especialment en habilitats tecnològiques. Els empleats entre 45 i 64 anys són els més crítics respecte a aquesta falta d'inversió.

Per a Alberto Mateos, KAM de Gi Training, la formació és essencial per a “trencar barreres i fomentar un ambient d'aprenentatge col·laboratiu, promovent la igualtat d'oportunitats per a tots, independentment de la seva edat.”

Les dones són les més afectades per l'edatisme laboral, amb 6 de cada 10 afirmant haver estat discriminades per la seva edat, enfront del 52.9% dels homes. A més, l'estudi mostra que l'edatisme laboral afecta més als treballadors menys qualificats, amb un impacte menor en comandaments intermedis i directius.

Perspectives sobre la jubilació i el relleu generacional. El 65.3% de les persones enquestades creu que les que tenen més de 45 anys veuen en l'Administració Pública una opció viable per a aconseguir una ocupació estable fins a la seva jubilació. A més, el 64% opina que els treballs físicament exigents haurien de permetre la jubilació anticipada.

María de Vicente, Corporate Key Account Manager de Gi Group Hòlding, destaca la necessitat de gestionar el coneixement intern per a equilibrar l'oferta i demanda de talent en el mercat laboral.

Mesures per a prevenir l'edatisme laboral, Les persones enquesdas proposen diverses polítiques públiques per a prevenir l'edatisme laboral, entre elles:

• Bonificació de la contractació de persones majors de 45 anys (61.3%).
• Implementació de CV cecs (48.4%).
• Programes formatius per a la recapacitació professional (47.2%).

Conclusions de l'estudi:

L'estudi conclou que l'edatisme continua sent un desafiament significatiu en el mercat laboral espanyol. Per a combatre aquesta forma de discriminació, és crucial invertir en formació i crear polítiques que promoguin la inclusió i l'aprofitament de l'experiència dels treballadors sènior.

FONT: AEDRH

INFORME:  L'edatisme i el seu impacte en el mercat laboral

Memòria 2025: Dotze Anys de Suport a Persones Desocupades de +45

Presentem la Memòria d’Activitats 2025, any en què ASSAT50 va fer dotze anys. Les nostres principals accions han girat al voltant del nostre objectiu: aconseguir feina per a les persones desocupades de més de 45 anys, defensant el reconeixement de l’experiència d’aquest col·lectiu, que sovint pateix discriminació laboral per edat.

Entre les accions destacades, cal mencionar les noves formacions realitzades gràcies al suport de CaixaBank, que han permès posar en marxa dues activitats orientades a millorar l’ocupabilitat dels participants:

• Curs de consergeria: 20 persones han completat aquesta formació, pensada per preparar professionals per treballar en comunitats de veïns, edificis i equipaments. És un sector que valora especialment l’experiència, la serietat i el compromís de les persones de més de 45 anys.

• Formació bàsica en logística amb maneig de carretons elevadors: 15 persones han participat en aquest curs, en un sector amb demanda creixent de professionals en magatzems, centres logístics i empreses de distribució. L’increment del comerç electrònic ha posat la logística en el centre de moltes oportunitats laborals.

A ASSAT50, creiem que en un mercat laboral cada vegada més exigent i canviant, la formació és clau per millorar les oportunitats d’ocupació. Sumant-hi experiència, responsabilitat i talent, les empreses poden reconèixer el gran valor que aporten les persones majors de 45 anys.

Durant l’any, també s’han aconseguit contractacions laborals, fruit del contacte directe amb empreses, de la tasca d’un voluntari que recull anuncis de feina al carrer, especialment en comerços i petits negocis, i de l’activitat de networking.

Tots aquests anuncis, juntament amb altres oportunitats, es difonen al grup de WhatsApp de l’associació “A ASSAT50 Anem per Feina”, una eina molt útil per mantenir informats els participants i facilitar l’accés ràpid a noves ofertes. També s’hi comparteixen accions formatives i informació d’interès per ajudar a trobar feina.

La memòria recull, a més, altres accions d’orientació, suport i treball en xarxa, que formen part de la nostra activitat diària per donar resposta a la realitat de l’atur de llarga durada entre les persones majors de 45 anys.

Aquest 2026 continuarem treballant amb la convicció que l’experiència és un valor i que, amb suport, formació i oportunitats, és possible obrir nous camins cap a la inserció laboral.

Per veure la memòria clica aquí

 

María Hilda López Pérez
Presidenta d'Assat50

El estigma del edadismo ... posible miopía en los procesos de selección

 

El edadismo sigue siendo uno de los sesgos más persistentes —y menos reconocidos— en los procesos de selección. En un contexto marcado por el envejecimiento demográfico, la escasez de talento cualificado y la necesidad de organizaciones más diversas, seguir asociando la edad con menor capacidad de adaptación o menor productividad no solo es injusto, sino estratégicamente miope.

En un mercado laboral cada vez más complejo, las organizaciones que sepan integrar y aprovechar el conocimiento, la experiencia y la madurez profesional del talento senior estarán mejor preparadas para afrontar los retos del futuro. Superar el edadismo no es solo una cuestión de equidad; es, sobre todo, una decisión inteligente de gestión del talento.

Desde una perspectiva de gestión de personas, el talento senior representa un activo de alto valor para las organizaciones. A lo largo de su trayectoria profesional, estos profesionales han desarrollado competencias difíciles de adquirir únicamente mediante formación técnica: visión estratégica, capacidad de toma de decisiones en contextos complejos, resiliencia ante el cambio, inteligencia emocional y habilidades de negociación. Se trata de capacidades profundamente vinculadas a la experiencia acumulada y al aprendizaje continuo que proporciona la práctica profesional.

Además, diversos estudios en gestión del talento muestran que los equipos intergeneracionales son más innovadores y eficaces. La combinación de la energía y dominio tecnológico de perfiles más jóvenes con la experiencia, el criterio y la perspectiva sistémica del talento senior genera entornos de trabajo más equilibrados, productivos y sostenibles.

Sin embargo, en muchos procesos de selección persisten filtros implícitos que penalizan la edad: límites no declarados, sesgos en la interpretación de la sobrecualificación o suposiciones infundadas sobre expectativas salariales o adaptación tecnológica. Estas prácticas no solo excluyen talento valioso, sino que empobrecen la diversidad cognitiva de las organizaciones.

Romper la barrera del edadismo requiere revisar los criterios de selección desde una perspectiva verdaderamente basada en competencias. Las empresas deben evaluar a los candidatos por su capacidad de aportar valor, su experiencia transferible y su potencial de contribución al proyecto empresarial, independientemente de su edad cronológica.

Asimismo, es necesario promover culturas organizativas que valoren el aprendizaje permanente y la colaboración intergeneracional. El talento senior no compite con el talento joven: lo complementa, lo guía y lo potencia.

Fuente: David Pradal Garí

Socio-Fundador en SINERGIA Team & Training, S.L.

Assat50 fa tretze anys, ajudant a trobar feina i valorant l’experiència i el talent de les persones +45 anys

Avui a Assat50 celebrem tretze anys. L’associació es va constituir el 8 de febrer de 2013, i sis dies després, el 14 de febrer, la vam inscriure al Registre d’Associacions de la Generalitat de Catalunya. L’entitat va néixer en un context de fort atur, especialment dur per al col·lectiu sènior, després de la crisi econòmica iniciada el 2008. En aquell moment, moltes persones amb una àmplia experiència professional es van trobar sense feina pel tancament de les seves empreses, i amb grans dificultats per reincorporar-se al mercat laboral.

Davant aquesta realitat, Assat50 va néixer amb un objectiu clar: ajudar les persones de més de 45 anys a trobar feina i defensar el valor de la seva experiència i talent en un mercat laboral al que se sentien que exclosas per raó d’edat.

Des dels seus inicis, l’associació ha ofert orientació, assessorament, suport emocional i acompanyament en el procés de recerca de feina, entre altres recursos, amb els quals creiem hem contribuït a millorar les oportunitats laborals i les condicions de vida del col·lectiu. Aquest tasca ha estat possible gràcies a la implicació de persones voluntàries, que han donat temps i dedicació.

Paral·lelament, Assat50, lluita contra la discriminació laboral per edat, sensibilitzant empreses i la societat sobre el valor que aporten les persones en aquesta etapa de plenitud professional, marcada per l’experiència, la responsabilitat, la capacitat d’adaptació, l’estabilitat, el lideratge, la mentoria i la visió a llarg termini. 

Tretze anys després, continuem ajudant a trobar feina al col.lectiu, sent un espai de suport, acompanyament i oportunitats, i lluitant perquè l’edat no sigui mai un obstacle, sinó un valor reconegut al món laboral.

Moltes gràcies a totes les persones que ens heu ajudat a fer-ho possible!!

Maria Hilda López Pérez 
Presidenta d'Assat50

La formació com a eina clau per a la inserció laboral de col·lectius vulnerables

Curs Conserjeria

A Assat50, mercès a una nova aportació de CaixaBank, hem pogut dur a terme un nou projecte formatiu orientat a millorar l’ocupabilitat de les persones de la nostra associació: Persones desocupades de més de 45 anys, que tenen més dificultats per accedir al mercat laboral. L’ajut ens ha permès oferir formacions adaptades a les necessitats del mercat laboral, per contribuir a la reducció de la desocupació i a la inclusió social.

El projecte ens ha permes poder fer dues línies formatives:

Curs de consergeria i control d’accessos: Prepara per treballar en edificis públics i privats, comunitats de veïns o empreses de serveis generals, sectors amb demanda de professionals responsables i amb capacitat d’adaptació. Aquest curs té en compte les necessitats actuals del mercat laboral que per aquestes tasques prefereix a persones de més de 45 anys, per la seva experiència, serietat, responsabilitat i compromís.

                                          Curs de Logística i maneig de carretons

Curs de logística i maneig de carretons elevadors: Proporciona coneixements bàsics sobre funcionament de magatzem, preparació de comandes i organització d’estocs, així com pràctiques amb carretons elevadors. Aquesta formació respon a l’alta demanda de perfils qualificats en el sector logístic, un àmbit en expansió que ofereix oportunitats reals d’inserció laboral, al que persones de més de 45 anys aporten un valor afegit mercès a la seva experiència, responsabilitat i compromís.

Els objectius d’aquestes formacions són:

·       Reinserir laboralment a persones amb especials dificultats per trobar feina en sectors amb demanda real, com la logística i l’administració d’edificis.

·       Combatre l’exclusió social i laboral del col·lectiu de persones desocupades de llarga durada.

·       Afavorir la recuperació de l’autoestima i la independència econòmica, elements fonamentals per a una inserció laboral sostenible d'unes persones que els hi costa més trobar feina.

En definitiva, aquesta iniciativa demostra que la col·laboració entre entitats amb base social com CaixaBank, és essencial per generar oportunitats reals d’ocupació, fomentar la cohesió social i construir un mercat laboral més inclusiu i just, un suport que hem tingut per altres projectes i que agraïm molt.  

A més d’aquestes formacions, al desembre  s’ha fet el curs “Més Digitals” de la Generalitat de Catalunya, gratuït de 15 hores, sobre l'ús d'Internet i dels telèfons intel·ligents. Dins del programa s’han donat eines per la recerca de feina com: Accedir a portals d’ofertes de feina, com fer la inscripció a una oferta, com introduir el currículum en línia, demanar cites prèvies al SOC, inscripcions a cursos,  i altres accions pràctiques per facilitar la inserció laboral. També dins del nivell 3, s’ha fet un mòdul de ciberseguretat  essencial per fer un ús responsable i segur d’Internet, protegint les dades personals i evitant riscos digitals.

 

Maria Hilda López Pérez

Presidenta Assat50