Baja el paro en junio, aunque el los mayores de 52 años no baja del millón

España inicia el verano con 76.720 trabajadores más para elevar el récord de afiliación hasta los 21,86 millones.

La cifra de paro registrado en junio ha caído en 48.920 personas respecto a mayo, lo que sitúa el total en 2.405.963 desempleados, el nivel más bajo desde junio de 2008 (hace 17 años). .

Esta reducción representa un descenso del 2 % mensual y un 6,1 % interanual, con 155.104 personas menos que en junio de 2024.

El sector servicios (comercio y de la hostelería) en junio impulsan el número de empleados y dejan el desempleo en 2,4 millones, la menor cifra en 17 años. Ha sido el gran motor, concentrando más del 75 % del descenso —38.253 parados menos— seguido de los sectores de la industria, construcción y agricultura, que también redujeron cifras.

Se firmaron 1,496 millones de contratos, de los que 587.653 fueron indefinidos (el 39,2 %).

Descenso generalizado en desempleo femenino (25.537 menos) y masculino (23.383 menos), así como entre jóvenes menores de 25 años (166.707 desempleados, nivel histórico mínimo).

A nivel autonómico y local, todas las comunidades presentaron descensos, destacando:

En resumen, la bajada del paro es significativa: el paro cae a niveles no vistos en 17 años, impulsado por la estacionalidad propia del verano, con fuerte efecto estival en comercio y hostelería. Además, crece el empleo en todos los sectores y franjas de edad.

Si bien los datos son bastante buenos, hay precariedad laboral, España sigue siendo el país con más paro de Europa. Además la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, ha destacado de entre todos los indicadores de la EPA, el dato de bajada del paro juvenil, al tiempo que ha puesto el foco en la necesidad de combatir el paro de largo duración. "Quiero poner el acento en lo que me ocupa y lo que me preocupa, que son los mayores de 52 años. El problema en nuestro país, yo sé que ustedes siempre hablan de la juventud y tenemos que hacerlo, pero el problema no está en ellos. Está en que de esos 2,4 millones tenemos más de un millón y medio de personas concentradas en el paro de larga duración y en la gente de mi edad. Ahí es donde tenemos que actuar", ha asegurado en una entrevista en Más de uno, en Onda Cero. Fuente Huffingtonpost

Desde Assat50, le proponemos al ministerio de Trabajo y Economía Social, las siguientes medidas para reducir el paro entre los mayores de 45 años, lo que requiere una combinación de políticas públicas, iniciativas empresariales y apoyo social. 

• Formación y reciclaje profesional
• Incentivos fiscales a empresas por la contratación de mayores de 45 años,                 especialmente desempleados de larga duración.
• Subvenciones a contratos indefinidos o de inserción laboral.
• Apoyo al autoempleo y emprendimiento
• Orientación laboral personalizada
• Talleres para recuperar la autoestima laboral y reforzar habilidades personales.
• Campañas de sensibilización, sobre el valor de la experiencia y el talento
• Refuerzo de políticas públicas de empleo, con más medios y personal especializado.

Maria Hilda López Pérez

Presidenta Assat50

La Intel·ligència artificial per la cerca de feina

L’investigador Julián Pérez Pascual, de BISITE Grup de recerca en Bioinformàtica, Sistemes Informàtics Intel·ligents i Tecnologia Educativa de la Universitat de Salamanca, defineix a la intel·ligència artificial (IA), com un "sistema capaç de fer tasques que, de manera normal, requereixen intel·ligència humana". Aquests sistemes, “analitzen una grandíssima quantitat de dades i prediuen valors, repliquen la intel·ligència humana, són una supercalculadora”. Diu que “no cal tenir-li por, el principal problema és la desinformació, la IA no té consciència de si mateixa, està programada per éssers humans per ajudar en les nostres tasques diàries”. Assegura que, ara com ara, la IA no pot substituir a les persones per això, crida a la tranquil·litat.

En l'actualitat, sense parar a pensar fem ús de la IA, bé a través de plataformes digitals, altaveus intel·ligents, mòbils..., la IA, analitza els patrons de comportament, les dades del que veiem, el que escoltem, amb qui estem ..., fent una recopilació massiva de dades, per aconsellar i ofereix recomanacions. Això sí per Julián Pérez Pascual, és imprescindible que es cuidi la privacitat de les dades més sensibles.

L'avantatge de la IA és que pot analitzar moltíssims més dades que la intel·ligència humana, i per això pot ser molt útil per a la cerca d'ocupació. Pot ajudar a fer el currículum, preparar entrevistes, fer-lo és atractiu, identificant paraules clau rellevants per al lloc de l'oferta, suggerir formats i dissenys que facilitin la lectura i l'anàlisi automatitzada, avaluar la claredat i precisió de la informació proporcionada, ajudant a presentar habilitats i experiència de manera més efectiva.

Els motors de cerca d'ocupació basats en IA poden oferir recomanacions personalitzades basades en les habilitats, experiència i preferències. Les plataformes analitzen milers d'ofertes d'ocupació per a trobar les que s'ajustin millor al perfil, també a refinar i millorar les recomanacions, també ofereixen alertes i notificacions en temps real sobre noves oportunitats que s'ajusten als teus criteris.

Sobre l'entrevista de treball, pot ajudar a preparar-la, amb simulacions d'entrevistes que utilitzen reconeixement de veu i anàlisi de llenguatge natural per a avaluar les teves respostes. Retroalimentació en temps real sobre el teu acompliment, incloent-hi la claredat, coherència i efectivitat de les respostes. Consells personalitzats per a millorar la presentació, llenguatge corporal i maneig del temps durant les entrevistes.

La IA pot ser útil també per a fer Networking i Connexions Professionals, suggerint connexions rellevants basades en el perfil, experiència i objectius professionals. Identificar oportunitats com a esdeveniments, seminaris web i grups d'interès. Facilitar la comunicació amb possibles ocupadors i mentors mitjançant missatges personalitzats i recomanacions sobre com iniciar converses professionals. 

Amb el que respecte a l'anàlisi de Mercat i Tendències Laborals, les eines de la IA poden proporcionar informació valuosa sobre tendències del mercat laboral i demanda d'habilitats, per a:

-          Identificar sectors en creixement i rols amb alta demanda.

-          Avaluar la competitivitat de diferents mercats laborals.

-          Planificar el desenvolupament professional basant-se en projeccions de demanda d'habilitats i oportunitats d'ocupació futures.

Com hem vist si bé la IA ens pot ajudar a aconseguir un lloc de treball, això també té els seus riscos. Incorporar una gran quantitat de dades personals, és un risc per a la seva protecció, atès que no sempre hi ha un coneixement precís de les dades que es faciliten a l'algorisme. Sobre això la Unió Europea en el Reglament General de Protecció de Dades Personals (RGPD), defineix la informació personal i estableix drets i llibertats essencials per les persones. Aquesta llei en l'article 22.1 prohibeix decisions basades exclusivament en processament automatitzat, excepte quan són necessàries per a la celebració o execució d'un contracte, i sempre sota estrictes garanties de protecció.

En definitiva, la IA està transformant la cerca d'ocupació, i està generant noves oportunitats, la lluita ha de ser garantir que s'implementi de manera efectiva, ètica i eficient en tots els àmbits.

Maria Hilda López Pérez 

Presidenta d'Assat50

Fonts: TalentBrand  CadenaSer

Assat50 celebra el seus dotze anys!

Celebrem amb alegria i orgull el dotzè aniversari d'Assat50, al llarg d'aquests anys, hem fet tasca per ajudar a persones de més de 45 anys a trobar feina, millorant les seves condicions de vida.  

El 14 de febrer del 2013 quatre persones vam fer la inscripció de l'Associació al Registre d'entitats de la Generalitat de Catalunya. Uns dies abans (el 8 de febrer) onze persones vam constituir de l’entitat.

Han sigut dotze anys d’esforç i dedicació, el que ha donat com a resultat que moltes persones hagin trobat noves oportunitats laborals, suport emocional, assessorament, apoderament. També hem lluitat contra la discriminació laboral per l’edat, reivindicant el valor de l’experiència de persones que si bé han aportat molt al món laboral i a la societat, quan arriben a una edat de plenitud amb molta experiència, estabilitat, habilitats de lideratge, capacitat de mentoria, adaptabilitat, perspectiva, es troben sense feina i els hi és molt difícil tornar a treballar.

Tenim testimonis d'històries de superació i esforç, les que ens donem força per continuar, han sigut dotze anys d'Impacte positiu, pel col·lectiu. Persones voluntàries, han fet tallers de coaching, i altres recursos, que han permès millorar les habilitats en la dura tasca de buscar feina.

Continuarem fem tasta per ajudar al col·lectiu, i perquè les empreses valorin la seva experiència i el talent, la que molt necessària per a l'èxit i el creixement de qualsevol organització.

La Junta d’Assat50 se sent orgullosa de la tasca feta, la que no hagués sigut possible sense qui ens han ajudat a ser el que som avui. Assat50 tampoc seria res sense les més de 600 persones que formen l’entitat. Moltes mercès a tots i totes!!

Maria Hilda LÓPEZ PÉREZ
Presidenta Assat50

A Assat50 durant el 2024, s'han dut a terme accions formatives

 

  Taller Gestió emocional per a la cerca de feina

El novembre del 2023 van rebre un ajut de CaixaBank - Acció Social Territorial Barcelona, la qual cosa ens ha permès organitzar accions formatives, amb els objectius de millorar les oportunitats laborals. Aquestes han sigut un curs de Control d’Accessos, i un taller sobre gestió de les emocions cap a la recerca de feina. Tots dos per entitats formatives.

La formació de Control d’Accessos, ha sigut donat, què hem detectat que les empreses prefereixen a persones de més de 45 anys per aquests llocs de treball. Es valora l'experiència adquirida amb l’edat, el que dona més recursos per actuar en situacions imprevistes i per la gestió eficaç de les responsabilitats quotidianes. Les empreses busquen perfils que responguin a les necessitats dels llocs de treball, i confien en aquestes persones per la seva fidelitat i compromís, serietat, estabilitat, lleialtat, habilitats interpersonals que contribueixen a millorar l'entorn laboral, capacitat per la resolució de problemes, etc.

A més aquesta formació té un examen oficial convocat pels mossos d'esquadra (generalment de periodicitat anual), s’ha d’aprovar, es tracta d’una titulació expedida per l’Administració, el que dona prestigi. Tenir-la suma, punts en els processos de selecció de personal relatiu a plans ocupacionals i borses d'ocupació en la categoria d'ordenances i subalterns en general. També les empreses, valoren positivament les competències que facilita, en altres activitats com control de taquilles, atendre esdeveniments com a concerts, partits de futbol, etc., seguretat privada, entre d’altres.

Cercar feina és un procés llarg i esgotador, que emocionalment genera alts nivells d’ansietat i frustració, per expectatives no complertes, especialment quan després de moltes entrevistes, el resultat continua sent negatiu, especialment per les persones que superen els 45 anys, per a les quals les oportunitats laborals són més limitades per diversos factors. El Taller sobre “Gestió emocional per la cerca de feina”, ha sigut valuós per ajudar a mantenir la confiança i la resiliència durant la recerca de feina

En un mercat laboral en constant evolució, la formació ja no és una opció, sinó una necessitat i una llavor de noves oportunitats. 

Moltes mercès a CaixaBank - Acció Social Territorial Barcelona, no és la primera vegada que rebem ajust vostres, i ens agradaria continuar tenint-los, per poder dur a terme activitats formatives i d'altres que tant ajudan a la inserció laboral de les persones d'Assat50. 

María Hilda LÓPEZ PÉREZ
Presidenta Assat50

Informe Pimec sobre la contractació Sènior: Les persones de més de 55 anys tenen més dificultats.

8 de cada 10 pymes no contracta a persones de més de 55 anys

El passat 13 de desembre de 2024, Fundació PIMEC va presentar-les conclusions de la tercera edició de l'enquesta “El talent té edat? Enquesta a les Pimes 2024”. 

L'informe d'enguany ha comptat amb 376 respostes de diferents sectors d'activitat -primari, indústria i serveis- i de diferents demarcacions de tota Catalunya -Barcelona, Girona i Lleida-. En aquesta edició s'ha introduït en l'anàlisi la dona sènior.

Les principals conclusions d'aquest estudi assenyalen que la contractació del talent sènior manté una línia positiva. Del 83% de les empreses que han contractat personal durant els dos últims anys, el 74% d'elles han contractat perfils sèniors de més de 45 anys, una millora del 7% respecte de les dades recollides en 2023. 

Tot i aquest augment, continua la dificultat en la contractació de persones majors de 55 anys, ja que només el 25% de les empreses han contractat a aquestes persones. En aquest sentit, el 53% de les empreses consideren que existeix discriminació en la contractació de perfils sènior, destacant com a principals motius la preferència pels perfils més joves perquè es perceben com més emmotllables, i la percepció que les persones de més edat tenen sous més elevats.

L'enquesta també remarca que el 97% de les empreses valoren molt positivament les aportacions dels sèniors a l'organització, ja que aporten coneixement i experiència. A més, el 86% està d'acord en el fet que una plantilla sènior comporta estabilitat i menys rotació de personal i el 81% assegura que el perfil sènior és sinònim de més compromís i responsabilitat en l'empresa. De l'informe, també cal emfatitzar que la contractació de perfils sèniors es fa en tots els nivells de l'organització, però que destaca, especialment, per als càrrecs directius.

Josep González, president de la Fundació PIMEC, ha declarat que “des de la Fundació constatem que totes les empreses busquen talent i fa falta que pensin en els sèniors per a cobrir les seves demandes de perfils”.D'altra banda, l'enquesta consultava a les empreses per propostes concretes que potenciïn l'ocupació sènior. En concret, ressalten les següents: crear un nou contracte especial per a majors de 45 anys, fomentar i facilitar altres col·laboracions amb sèniors com el ínterim management, una major eficiència dels Serveis Públics d'Ocupació respecte a l'atur sènior, impulsar plans de formació amb compromís d'ocupació i fomentar la incorporació de perfils jubilats actius en aquelles posicions en què no hi hagi substitut.

Finalment, José María Torres, vicepresident de la Fundació PIMEC, ha subratllat que “la discriminació per edat en l'àmbit laboral no sols afecta a la persona que la sofreix, sinó que afecta a tota la societat”.

Font:FundacioPimec

Transmitir la experiencia y relevo generacional

Ante la llegada de la jubilación de la generación del ‘baby boom’ y la escasez de candidatos que los releven, las empresas deben trazar una hoja de ruta para la gestión y conservación del conocimiento interno.

¿Le queda poco para jubilarse? ¿Le ha pedido alguien en su organización que transmita su conocimiento a algún compañero más joven? Si no lo ha hecho, conviene que lea este artículo.

La situación no es sencilla. En los siguientes 30 años nos enfrentamos a una caída sistemática de la población mundial debido al declive demográfico que ya estamos experimentando y afectará especialmente a Occidente. Ningún país de la UE-27 alcanza el índice de fecundidad de 2,1 hijos por mujer, que garantizaría el reemplazo generacional y la estabilidad poblacional.

España es uno de los países con menor natalidad de toda Europa. Las razones son varias: precariedad laboral, problemas de acceso a la vivienda, conciliación de la vida familiar y profesional… Pero la verdad es que todo esto no solamente afecta a la sociedad sino que también afecta a las organizaciones.

La generación del baby boom se jubila. Hay una preocupación generalizada respecto a este tema. Dentro de las empresas se está dando un aumento exponencial de jubilaciones de trabajadores pertenecientes a la generación del baby boom. Esto significa que, de no hacer nada, en los próximos años desaparecerá una gran parte del conocimiento de los trabajadores sénior.

El volumen de jubilaciones hará necesaria la contratación de personal. El problema está en que no hay suficiente mano de obra ni talento en el mercado laboral. Estamos, pues, ante una clara situación de desequilibrio entre la oferta y la demanda de mano de obra: se necesitan trabajadores para cubrir puestos de trabajo y hay pocos candidatos en el mercado laboral. Así, las organizaciones tendrán que llevar a cabo una adaptación del ciclo laboral para afrontar el retiro de una gran parte de su plantilla.

A pesar de que la mayoría de las organizaciones son conscientes de esta problemática, no están actuando en consecuencia. Bien porque no lo consideran prioritario o porque no tienen los recursos necesarios.

Muchas de las que deciden actuar se dan cuenta de que no tienen identificados los puestos clave de sus áreas de trabajo, ni sus departamentos de recursos humanos cuentan con procedimientos para la transmisión de conocimientos.

Estas cuestiones dificultan la retención del know how de los trabajadores más experimentados, pues diseñar las estrategias necesarias requiere tiempo y esfuerzo. Como consecuencia, el procedimiento más común de las organizaciones es dejar pasar el tiempo hasta que haya que buscar una solución de último minuto.

Carrera de relevos. El conocimiento es uno de los recursos más importantes de las organizaciones y aporta valor tanto a la empresa como al trabajador. De ahí que su transferencia sea indispensable para preservar el conocimiento práctico, teórico y técnico acumulado por un trabajador sénior a lo largo de su carrera. Si no se lleva a cabo dicha transferencia, todo el saber hacer del trabajador que va a jubilarse –y que no puede explicarse mediante instrucciones escritas–, se pierde.

La pérdida del conocimiento del talento sénior tiene un impacto directo en la productividad, eficiencia y competitividad empresarial. Hay competencias que no son tangibles y que se aprenden pasando tiempo con el trabajador que va a jubilarse (analizando cómo actúa cuando un cliente no está satisfecho con un producto, las conversaciones que mantiene para asegurar una buena relación con sus compañeros de trabajo, los tratamientos adicionales que ha ideado para dar a un producto una terminación impecable…). Así, el relevo generacional ayuda a identificar los conocimientos clave de cada puesto de trabajo y fomenta su retención dentro de la organización.

Las empresas necesitan, pues, una hoja de ruta para adaptarse a este reto. La única solución viable ante el problema que se plantea con las jubilaciones y la escasez de candidatos es la gestión del conocimiento interno.

Preservar y reconocer el conocimiento acumulado. El relevo generacional es un paso primordial para retener dentro de la organización el conocimiento generado por sus empleados. El objetivo es mantener funcionando el conocimiento del trabajador que se jubila. Por otra parte, esta estrategia lo pone en el centro y le da la importancia que tiene.

Con la jubilación se cierra una etapa de la vida y, con el relevo generacional, el trabajador tiene la oportunidad de recopilar el conocimiento acumulado a lo largo de los años y dar valor a su experiencia. Para la empresa, además de ser un instrumento para retener el conocimiento, también debe servir para reconocer el papel del empleado sénior dentro de la organización. Así, si el trabajador se siente valorado, tenderá a compartir más su conocimiento y estará más involucrado con el proceso de relevo.

En definitiva, el relevo generacional es una herramienta necesaria para mantener la competitividad organizacional dentro de la empresa y reconocer el valor añadido de cada trabajador que está a punto de jubilarse.

Es hora de que las empresas comiencen a preocuparse por retener el conocimiento de los trabajadores en procesos de relevo generacional. Es tiempo de preguntar a los trabajadores: ¿Qué es importante que permanezca en la empresa después de tu partida?

FUENTE: 21gramos.net